Com o advento da pandemia, decorrente do Vírus da COVID-19 (SARS-CoV-2), diversos foram os setores afetados com os impactos sociais e econômicos, e um deles foi à esfera trabalhista, alterando, em muitos casos, os regimes de trabalhos presenciais para teletrabalho ou home office, a fim de preservar a saúde dos trabalhadores e cumprir com as restrições impostas pelo governo em casos de calamidade pública.
Apesar de parecerem semelhantes estes dois institutos, existem diferenças e peculiaridades quanto ao regime de teletrabalho com de home office, segundo a legislação trabalhista. O presente artigo tem por objetivo diferenciá-los e informar sobre os direitos dos empregados e medidas a serem tomadas por parte dos empregadores.
Após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) entrar em vigor, em 11 de novembro de 2017, regulamentou-se o regime de teletrabalho pela primeira vez, por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT.
Para melhor entender seu conceito, caracteriza-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador – podendo ser em qualquer lugar, inclusive na residência do empregado – por meio de utilização de tecnologias de informação e comunicação, desde que não se constituam como trabalho externo, conforme disposto no art. 75-B, da CLT.
Neste regime, em regra, não haverá o controle de jornada do empregado, portanto, não incidirão direitos a adicional de horas extras, intervalos intra e interjornada, dentre outros, tendo em vista que será o próprio empregado que fará seu controle de jornada. Como toda regra existe exceção, há casos em que a própria empresa faz o controle de jornada de seus empregados nesta modalidade, assim sendo, poderá ser caracterizado o direito ao recebimento de adicionais por parte do empregado.
Nesta modalidade de trabalho, é necessário o mútuo acordo entre as partes, bem como deverá constar expressamente no contrato de trabalho ou aditivo. Caso haja a transferência de regime de teletrabalho para presencial, deverá se respeitar o limite mínimo de 15 dias desde a alteração para o início das atividades, fazendo-o constar no aditivo contratual, conforme disposto no art. 75-C § 2º, CLT.
A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária para prestação do trabalho remoto, assim como eventuais reembolsos com despesas suportadas pelo empregado, deverá ser expressamente prevista em contrato escrito (em vigência) após mútuo acordo entre as partes (art. 75-D).
Em contrapartida, o regime de home office caracteriza-se quando o trabalho é realizado remotamente de forma eventual na residência do empregado, existindo assim, uma flexibilização do regime – ora presencial ora em sua residência – não necessitando constar em contrato individual ou aditivo, diferentemente do regime de teletrabalho, mas deverá ser regulado por política interna da empresa.
O home office poderá ser caracterizado como teletrabalho nas hipóteses que utilizar tecnologias da informação e comunicação, não for eventual e não se qualificar como trabalho externo.
Caso não incida nenhuma destas hipóteses de teletrabalho, o empregado em regime de home office receberá os mesmos direitos trabalhistas daqueles que executam o trabalho de forma presencial, neste ponto, é de extrema importância que o empregador especifique as atividades a serem desempenhadas em home office, fazendo-as constar no contrato de trabalho ou em seu aditivo, não se trata de obrigação, mas aconselha-se para evitar excessos e eventuais infrações trabalhistas.
Durante o estado de calamidade pública o governo federal propôs a Medida Provisória nº 927/2020, que entrou em vigor em 22/03/2020, a fim de flexibilizar as regras constantes na legislação trabalhista e assim preservar o emprego em tempos de pandemia, mas a referida medida provisória perdeu sua eficácia em 19/07/2020.
Cita-se como exemplo, a decisão sobre a alteração do trabalho presencial para o regime de teletrabalho ou home office, durante a vigência desta medida provisória, passou a ser exclusivamente do empregador, ou seja, não se exigia o mútuo consentimento, conforme disposto no art. 75-D da CLT.
Ressalta-se que os acordos pactuados durante sua vigência serão conservados até o fim do estado de calamidade pública, assim previsto no Decreto Legislativo nº 6/2020.
Caso existam novas pactuações, aconselha-se a seguir as regras dispostas na legislação trabalhista a fim de evitar problemas futuros, no tocante a eficácia das medidas tomadas após o período de vigência da MP 927/2020, pois assim, estarão em dissonância ao abarcado na CLT.
Ao todo exposto, é de extrema importância tanto ao empregador como ao empregado, estar ciente de seus direitos e assim evitar prejuízos futuros, ainda mais em tempos de calamidade pública em que as incertezas passam a predominar nos setores sociais e econômicos.
Acadêmico de Direito
